Twee jaar doorbetalen: de hoofdregel
Nederland kent een van de langste periodes van loondoorbetaling bij ziekte ter wereld: twee jaar. Gedurende die periode is uw werkgever verplicht om minimaal 70% van uw loon door te betalen, met in het eerste ziektejaar het wettelijk minimumloon als ondergrens. Veel cao's en arbeidscontracten regelen een hogere doorbetaling — vaak 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede.
Deze verplichting geldt voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst, ongeacht of u een vast of tijdelijk contract heeft. Wel eindigt de loondoorbetalingsplicht als uw contract afloopt — in dat geval neemt het UWV de betaling over via een Ziektewetuitkering.
Wat telt als "ziek"?
U bent ziek in de zin van de wet als u door een medische oorzaak uw eigen werk niet kunt doen. Het hoeft niet om een fysieke aandoening te gaan — een burn-out, depressie of andere psychische klachten vallen er evengoed onder. De bedrijfsarts beoordeelt of u arbeidsongeschikt bent, niet uw werkgever. Uw werkgever mag u niet vragen naar uw diagnose — alleen naar wat u nog wél kunt doen en wanneer u verwacht te herstellen.
Een veelvoorkomend misverstand: u hoeft niet volledig bedlegerig te zijn om als ziek te gelden. Als u door uw klachten uw eigen werkzaamheden niet kunt uitvoeren, bent u arbeidsongeschikt. Dat geldt ook als u bepaalde taken nog wel kunt doen — in dat geval is er sprake van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Verplichtingen van de werkgever
De werkgever heeft niet alleen een betalingsplicht, maar ook een actieve rol in uw re-integratie. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft voor wat er moet gebeuren:
- Binnen zes weken: een probleemanalyse door de bedrijfsarts
- Binnen acht weken: een Plan van Aanpak, opgesteld door werkgever en werknemer samen
- Elke zes weken: een voortgangsgesprek over de re-integratie
- Na 42 weken: een ziekmelding bij het UWV
- Na 52 weken: een eerstejaarsevaluatie
- Na 88 weken: het aanvragen van een WIA-beoordeling bij het UWV
Komt de werkgever deze verplichtingen niet na, dan riskeert hij een loonsanctie van het UWV: een verlenging van de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar. Dat is een stevige stok achter de deur.
Verplichtingen van de werknemer
Re-integratie is geen eenrichtingsverkeer. Ook als werknemer heeft u verplichtingen. U moet meewerken aan uw herstel en re-integratie, redelijke voorstellen van uw werkgever accepteren (zoals aangepast werk of andere werkzaamheden), en zich houden aan de verzuimregels van uw werkgever (tijdig ziek melden, bereikbaar zijn voor de bedrijfsarts).
Weigert u mee te werken zonder goede reden? Dan mag uw werkgever de loondoorbetaling opschorten of zelfs stopzetten. Dat is een ingrijpende maatregel — maar het komt voor, vooral bij langdurige discussies over wat "passend werk" is.
Eerste en tweede spoor
Re-integratie kent twee sporen. Het eerste spoor is terugkeer bij uw eigen werkgever, eventueel in aangepast werk. Het tweede spoor — re-integratie bij een andere werkgever — wordt ingezet als terugkeer bij uw eigen werkgever niet haalbaar is. Beide partijen moeten actief aan beide sporen werken.
Bijzondere situaties
Ziek worden tijdens de proeftijd
Een werkgever mag u ontslaan tijdens de proeftijd, ook als u ziek bent. De proeftijd is een uitzondering op de opzegverboden. Wel moet het ontslag daadwerkelijk verband houden met de proeftijd (ongeschiktheid voor de functie) en niet puur met de ziekte — anders is er sprake van discriminatie. In ons artikel over ziekte in de proeftijd gaan we hier uitgebreid op in.
Ziek en een conflict met uw werkgever
Ziekte en arbeidsconflicten gaan regelmatig samen. Soms is het conflict de oorzaak van de ziekte (denk aan een burn-out door een verstoorde arbeidsrelatie), soms ontstaat het conflict juist door de ziekte (onenigheid over re-integratie, over wat u nog kunt). In beide gevallen is het belangrijk om vroeg een arbeidsrechtspecialist in te schakelen. Een situatie die begint als een ziekmelding kan uitmonden in een ontslagprocedure als er niet tijdig wordt ingegrepen.
Langdurig ziek en ontslag
Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod: uw werkgever mag u niet ontslaan vanwege uw ziekte. Na twee jaar vervalt dit verbod, en kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. U heeft in dat geval recht op de transitievergoeding. Wie meer wilt weten over compensatie-uren en andere arbeidsrechtelijke regelingen vindt daar meer achtergrond.
Wat te doen bij een geschil?
Geschillen over loondoorbetaling komen vaak voor. De werkgever vindt dat u meer kunt dan u zelf ervaart. Of de werkgever betaalt minder dan waar u recht op heeft. Of er is onenigheid over het re-integratietraject. In al deze gevallen is het verstandig om eerst het gesprek aan te gaan — maar als dat niet werkt, staan er juridische wegen open.
U kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV (over uw arbeids(on)geschiktheid, over de re-integratie-inspanningen, of over passende arbeid). Dit oordeel is niet bindend maar weegt zwaar bij een eventuele procedure. In veel gevallen is een deskundigenoordeel voldoende om de impasse te doorbreken.
Vragen over ziekte en werk?
Vraag een gratis quickscan aan en we beoordelen uw situatie. Of u nu werkgever of werknemer bent — we helpen u op weg met helder advies.
